甚麼是「工資」？
依《勞動基準法》第二條第三款定義工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。
簡言之，工資即勞工勞務之對價，又由於工資乃維持勞工生活之必須，故比起其他種類契約之對價而言，工資在於法令上有相對較高的保護性，也因為對其有較高的保護性，故工資亦是勞資爭議產生的主要原因。
為甚麼需要瞭解「工資」的定義
就實務而言工資是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，而部分僱主為了減少平均工資之計算，對於許多給付往往不以工資名義而以其他名目給付，或採用浮動薪資或採用低底薪高獎金等各種薪資設計，以讓工資名目之給付下降，然無論是浮動薪資、低底薪高獎金亦或以其他名目給付，因涉及勞工保險投保薪資、勞工退休金以及全民健康保險等亦提，故各項獎金、津貼是否符合「勞務對價」性質而謂之為工資對於勞工而言影響甚鉅，故雖然薪資設計各有其不同，然而資方於實務上是否合法，往往會成為勞資爭議之重點，且因勞工保險、勞工退休金對於勞方未來退休生活影響甚大，相關罰則也較嚴重，故無論是勞工還是資方，對於工資之定義實應有基礎的認識。
如何判斷各項給付是否是「工資」？
依勞基法第二條第三款所示，只要是因工作而獲得之報酬，無論名稱為工資、薪金、獎金或津貼，也無論其屬按時、按日、按月或按件計算，都屬於工資，甚至即使非金錢給付都屬於工資，而按勞動基準法施行細則第10條規定，下列各款之給與並不包括在勞動基準法第2條第3款所稱 之經常性給與的範圍內：
1.紅利。
2.獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3.春節、端午節、中秋節給與之節金。
4.醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5.勞工 直接受自顧客之服務費。
6.婚喪喜慶由雇主致送 之賀禮、慰問金或奠儀等。
7.職業災害補償費。
8.勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保 險支付之保險費。
9.差旅費、差旅津貼、交際 費。
10.工作服、作業用品及其代金。
11.其他經中 央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
簡言之，工資的基本三個要件為：一、由僱主所支付，二、其應為勞務之對價，三、但凡符合上述條件，不論其名目為何，皆應屬工資。針對第一點，由僱主所支付，應屬清楚而不難理解的解釋，由於工資為僱主聘僱勞工進行勞務之對價，故自應由僱主所支付，而勞工因其他因素所獲之報酬（如：小費…等）則不屬於，第二點勞務之對價，雖然看起來應無異議，然實務上卻極難明確分辨，一般而言，此勞務對價係指勞工實際所為之勞動量之報酬（如加班費之產生），或支付固定勞動量之報酬(如計件、計時工作者之報酬)，但實務上所為勞動之對價，往往不僅止於勞動之直接等價報酬，通常會有更廣泛之廣義意義，故要確定其範疇實屬不易，諸如：本薪、能力俸、通勤獎金及全勤獎金…等等，都可視為工資之範疇，甚至僱主無償提供之住宿、餐食，亦可歸類於工資之範疇內。
而除上開對於工資之定義外，「經常性」亦是判斷是否為工資之重要依據，一般而言所謂「經常性」給予定義為：固定、反覆可得，但亦有判決認為，所為經常性給予並非以「時間」為準而是以「制度」為準，亦即根據企業內部之規範，如；勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣，而「經常性」之重要性在於，應以其實質內涵決定是否屬之，而非以給付時的「名目」為準，因此即使是以「紅利」、「獎金」等名目發給，在實質上確是按時定量給付者，一樣會被認定為屬「經常性」給付，這點對於資方而言必須小心注意。
列印