據勞動部2015年11月27日新聞稿，立法院已三讀通過勞基法第10條之1，明訂雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合其於五項規定，自此關於「調動」乙事已有明確法律規範，而非過往僅有函釋之規定。
過去針對於雇主調動勞工之解釋，多參照內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決
定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
(一) 基於企業經營上所必需
(二) 不得違反勞動契約
(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更
(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任
(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
而現行勞基法第10條之1則規範雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
(一) 於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定
(二) 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
(三) 調動後工作為勞工體能及技術可勝任
(四) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
(五) 考量勞工及其家庭之生活利益
兩相比較下可發現，新修訂之調動五原則與原先函釋有以下之不同之處：
(一)將「不得違反勞動契約」改列為本文，而非要件之一。
(二)依新修規定，若係因企業經營之必須時，且有「不得有不當動機與目的」之要件。
(三)將「勞工及其家庭之生活利益」亦列入考量要項之一，擴大保障勞工權益範圍。
表一、調動原則修法前後比較
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(一) 基於企業經營上所必需 |
(一) 於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定 |
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(二) 不得違反勞動契約 |
(二) 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更 |
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(三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 |
(三) 調動後工作為勞工體能及技術可勝任 |
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(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 |
(四) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 |
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(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 |
(五) 考量勞工及其家庭之生活利益 |
由於新修之調動原則係建立於勞動契約之下，故建議企業組織應重新審視勞動契約是否有相關規定，確定其合法性、可行性並依據實際需求進行勞動契約之變動、修改。又新修之調動原則第五項要求，調動需考量勞工及其家庭之生活利益，此項規範更是加重了企業組織之責任，為免企業組織與勞方產生不必要之爭議，建議企業組織與勞方簽立書面勞動契約，並於調動勞工前建立適切評估機制（或事先進行諮詢）與充分溝通，如此一來便能避免產生不必要之風險。
假使企業在調職時，都有遵守5大原則，只是員工不願學習新事務，或沒有意願，且於勞動契約中亦有註明調動相關事項，企業基於營運考量可以「違反勞動契約或違反工作規則情節重大者」，直接解聘，亦不用付資遣費；惟調動職務時若違反上述5個原則，便屬「惡性」的職務調動，員工可以拒絕公司的調動，雇主亦不得對其有不利對待。
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