107年度7/14-性別平等法解析職場性騷擾防治 及職業災害成因及防範研習班 - Q&A

107年度7/14-性別平等法解析職場性騷擾防治 及職業災害成因及防範研習班 - Q&A

(特別撰寫：黃文鐘/竑鈞)

性別平等法解析職場性騷擾防治研習班提問與解答

一、請問受僱者遭遇性騷擾時，是否有申訴期限之限制？

答：沒有。

查性別工作平等法並未就受僱者遭遇性騷擾時之申訴期限予以明定；另為建立工作場所性騷擾防治措施、申訴及  懲戒處理之機制，並規範對於預防性騷擾之發生以及性騷  擾案件之申訴與懲處之處理程序等具體作法，勞動部訂定

「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」， 亦未就受僱者之申訴期限加以限制。

基上，為免影響申訴人申訴救濟權利，事業單位訂定之工  作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法，依上開規定，應 不得訂定申訴期限。

附帶說明：性別工作平等法第 30 條規定，第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠  償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或 違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。

二、當事業單位發生性騷擾案件時，雇主於知悉性騷擾之情形時，請問依法應採取哪些立即有效之糾正及補救措施，才不會受罰？

答：首先，採取事前預防措施。建議 30 人以上之事業單位， 應依性別工作平等法第第十三條第一項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂  定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開  揭示」。

其次，開始進行性騷擾之調查及結果之處置。依性別工作  平等法第 12 條第 2 項規定：進行性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為  人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

最後，若均未行動恐直接受罰。雇主知悉性騷擾情事而未 採取立即有效之糾正及補救措施，依同法第 38 條之 1 規

定，處新臺幣 10 萬元以上 50 萬元以下罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，  應按次處罰。

三、請問雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之性別處分有異議時，是否要先向中央主管機關性別工作平等會申請審議，不符中央主管機關審議結果，才能提起訴願？

答：並沒有審議先行這樣規定，也就是可以申請審議與提起訴願二制可以並行。

查性別工作平等法第第三十四條第一項規定，受僱者或求  職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十 一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議  時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議  或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機  關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政  訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。

四、請問有關就業服務法、勞動基準法及性別工作平等法均有對「雇主」加以定義，三者所規範之「雇主」定義是否可  以相互援用？

答：依行政院勞工委員會101 年9 月6 日勞職業字第1010501830

號函釋略以，依據就業服務法第 2 條及性別工作平等法第

3 條，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人若涉就業服務法之情事，該等人員僅為傳達雇主之意思表示，自對雇主發生效力，有就業服務法之適用，茲說明如下：

一、按「就業服務法」第 2 條第 3 款規定，「雇主：指聘、

僱用員工從事工作者。」，「性別工作平等法」第 3 條

第 3 款規定，「雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」、「勞動基準法」第2 條第 2 款規定，「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業 經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」

二、函詢所指「代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理 有關受僱者事務之人」若涉就業服務法第 5 條之情 事，如該等人員僅為傳達雇主之意思表示，自應對雇主發生效力，而有就業服務法之適用。

四、至該等人員係基於基於職務關係或代理權限範圍內對 外所為之意思表示，雇主本應負擔指揮監督之責，若涉及就業服務法第 5 條之情事自難謂無故意或過失，

而應以就業服務法第 5 條規定相繩。

五、請問性別工作平等法第 11 條第 1 項及第 2 項均有懷孕歧視之規範，兩者成立要件究竟有何差異？

答：依勞動部 105 年 9 月 29 日勞動條 4 字第 1050132108 號函釋，有關雇主因受僱者懷孕而終止勞動契約適用性別工作  平等法第 11 條規定疑義乙案：

一、按性別工作平等法第 11 條規定略以：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而 有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得 規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之 情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之 理由。」。

二、復查性別工作平等法第 11 條第 1 項及第 2 項之規範要件不同，性別工作平等法制定時，業參考歐美先進 國家處理懷孕歧視之經驗及作法，將懷孕歧視直接視  為「性別歧視」類型之一。倘雇主因受僱者懷孕而為

 退休、資遣、離職及解僱之差別待遇，當屬違反第11 條第 1 項性別（懷孕）歧視之範疇；至第 11 條第2 項則係雇主於工作規則、勞動契約或團體協約規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事，應行離職或留職停薪或為解僱之理由時，始認違反是項規定。

三、又性別工作平等法第 11 條第 1 項旨在防範雇主因性別或性傾向因素而對受僱者之退休、資遣、離職及解僱為差別待遇，爰地方主管機關於處理懷孕歧視時， 應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後之差異性、雇主對於相似情形受僱者（如：其他懷孕員工）之處置方式等，以為認定懷孕歧視「差別待遇」之參據。

四、本部改制前行政院勞工委員會 97 年 8 月 1 日勞動 3

字第 0970130568 號函，自 105 年 10 月 1 日起停止適用。

六、請問勞工於到職前生產，是否仍有產假？可向雇主申請？  答：依行政院勞工委員會 94 年 10 月 11 日勞動二字第

0940056125 號函釋略以：…；勞工於到職前生產，但仍在勞動基準法第五十條所定之給假期限內到職者，應依該 條所定之假期扣除自分娩事實發生之日起至到職前之日數，給予剩餘日數之假期。

七、請問勞工未婚生子或流產，是否仍有產假或流產假？可據以向雇主申請？

答：依內政部 73 年 10 月 19 日（73）台內勞字第 264965 號函釋略以，女工分娩以事實認定為準，不論已婚或未婚。按勞動基準法第五十條規定，分娩產假及妊娠三個月以上流  產假，係以事實認定為準，不論已婚或未婚。

依上開函釋，勞工不論已婚或未婚生子或流產，仍有產假 或流產假，可據以向雇主提出申請。

八、請問何謂部分工時勞工，勞工主管機關及勞動檢查機構係如何認定？

答：依勞動部 107 年 5 月 17 日修正發布《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》參、定義：

部分工時勞工：謂其所定工作時間，較該事業單位內之全 部時間工作勞工工作時間（通常為法定工作時間或事業單 位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之 時數，由勞雇雙方協商議定之。

肆、常見之部分時間工作型態：

事業單位內之工作型態有下列情形之一，且從事該工作之 勞工所定工作時間較全時勞工有相當程度之縮短者，即為 本注意事項所稱之部分時間工作：

一、在正常的工作時間內，每日工作有固定的開始及終止之時間，但其每日工作時數較全時勞工為少；或企業為因應全時勞工正常工作時間外之營運需求，所安排之班別；或企業為因應營運尖峰需求所安排之班別， 在 1 日或 1 週之工作量尖峰時段中，工作某一固定時間。

二、結合部分時間工作與彈性工作時間制度，亦即約定每週（每月、或特定期間內）總工作時數，但每週（每月、或特定期間）內每日工作時段及時數不固定者。

三、分攤工作的安排，如兩人一職制。

九、承上，請問部分工時勞工的勞動權益是否與全時勞工同樣受到勞動法令的保護？

答：依勞動部 107 年 5 月 17 日修正發布《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》伍、僱用：

一、僱用部分工時勞工，勞動契約宜以書面訂定，其勞動  條件及勞動契約形式，應與全時勞工相同，並應明確 告知部分工時勞工其權益。

二、雇主於招募全時勞工時，對於原受僱從事相同職種工 作之部分工時勞工，宜優先給予僱用之機會。

陸、勞動條件基準：

一、工作年資部分工時勞工其工作年資應自受僱日起算。 部分工時勞工轉換為全時勞工，或全時勞工轉換為部分工時勞工，其工作年資之計算亦同。

二、工資

（一）工資由勞雇雙方議定之。但按月計酬者，不得低於按工作時間比例計算之每月基本工資；按 時計酬者，不得低於每小時基本工資，且其工 資不宜約定一部以實物給付；按日計酬者，於 法定正常工作時間內，不得低於每小時基本工資乘以工作時數後之金額。

（二）勞工每日工作時間超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由 勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分及於休息日出勤工作者，應依該法第 24 條規定給付工資。但依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。

（三）前目補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工

資；未發給工資者，依違反勞動基準法第 24 條規定論處。

三、例假、休息日、休假、請假等相關權益

（一）勞工每 7 日中應有 2 日之休息，其中 1 日為例假，1 日為休息日，工資照給；按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額， 除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之工資。

（二）內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及 其他中央主管機關指定應放假之日，均應休 假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。但得由勞 雇雙方協商將休假日與其他工作日對調實施放 假。

（三）特別休假依勞動基準法第 38 條規定辦理。其休假期日由勞工排定之，如於年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。年度可休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之：

部分工時勞工工作年資滿 6 個月以上未滿 1 年者，自受僱當日起算，6 個月正常工作時間占全時勞工 6 個月正常工作時間之比例；部分工時

勞工工作年資滿 1 年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休

假日數計給。不足 1 日部分由勞雇雙方協商議定，惟不得損害勞工權益。但部分工時勞工每週工作日數與該事業單位之全時勞工相同，僅每日工作時數較短者，仍應依勞動基準法第 38 條規定給予休假日數。

（四）婚、喪、事、病假依勞工請假規則辦理，其請 假之時數，得參考下列方式計給：

按勞工平均每週工作時數除以 40 小時乘以應給

予請假日數乘以 8 小時。

（五）產假依勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第

15 條規定辦理：

1.產假旨在保護母性身體之健康，部分時間工作之女性勞工亦應享有此權利，因此仍應依勞動基準法第 50 條及性別工作平等法第 15條規定，給予產假，依曆連續計算，以利母體調養恢復體力。

2.適用勞動基準法之女性勞工，受僱工作 6 個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿 6 個月者減半發給。

十、請問部分工時勞工，每星期上班 3 天？每天上班四小時， 是否仍有生理假？若可以向雇主申請？請問生理假一次可請幾小時？

答：依勞動部 107 年 5 月 17 日修正發布《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》陸、勞動條件基準，三、例假、休假、  請假等相關權益（六）性別工作平等法所規定之其他假別及相關權益：3.生理假：

（1）部分工時勞工依性別工作平等法第 14 條規定，每月

得請生理假 1 日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。

（2）生理假全年請假日數未逾 3 日者，不併入病假計算，

薪資減半發給；逾 3 日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作 時數除以 40 小時之比例計給，薪資減半發給。

（3）部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上 限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不 給薪資。