透過薪酬設計合理降低人事成本，創造勞資和諧雙贏

勞工外出謀職工作，最基本的訴求即為薪資，但由於對於勞動法令及相關人力資源管理不熟悉，導致雇主為降低人事成本，往往會採用不合理、違法的管理方式達成目標，導致薪資往往是勞資爭議產生的肇因，故如何完善薪酬設計是現在資方經營事業的重點。

依據勞動基準法第二條第三款說明，工資為勞工因工作而獲得之報酬，故坊間常常將「全勤獎金」排除於工資外的作法，實際上是錯誤的認定，因「全勤獎金」明顯是勞工因其全月皆有提供勞務而給予之獎勵，其給予基準乃為勞工有無提供勞務，依此概念業績獎金等皆屬於工資範疇，故縮減人事成本不應以此為手段。

上文已經說明，坊間常用以低底薪高獎金作為人事成本縮減的手段，事實上其實是沒有意義的，且往往會造成勞健保、勞工退休金提繳之問題，最後反而導致人事管理成本的上升，一般而言低底薪高獎金屬於人力資源管理範疇，為激勵員工提高工作績效的手段，而非人事成本管理的手段，且於今年(105年)勞保局已與國稅局合作，低底薪高獎金的薪酬設計，除非資方於申報勞工所得稅的時候一併做假，否則勞保局會依據資方向國稅局申報之資料進行投保級距之調整，故仍需重申「低底薪高獎金」之作法非降低人事成本的適當手段。

如何降低人事成本、又不影響勞工收入，聽起來似乎是不可能達成的手段，然以人力資源管理及勞動法令結合的概念，事實上是有可能達成降低成本卻不減少勞工所得的，一般而言勞工於工作職場中，可能會有勞務所得之「工資」及勞務外所得之「福利」，兩者結合則為勞工所得之「報酬」，故如何建立完善的福利制度即為縮減人事成本之關鍵，雇主可透過建立福利制度來支撐勞工家庭生活所需，例如：子女教育基金、孝親費…等等給付，對於勞工而言皆屬於報酬，但於法律上卻不屬於「工資」，故不影響勞健保、勞工退休金之提繳，故較正確的人事成本管理，應透過高福利、低工資的作法，並將節省下的勞工退休金、勞健保費用回饋於勞方，進而實際提升勞工所得，此即為不損害勞工權益並達成節省成本之作法，惟此一做法仍需要透過完整的勞資協商、溝通後，方可執行，但需確認資方認定之「福利」於法律定義確實非屬於「工資」範疇，否則仍會產生違法情事，此部分建議透過專業單位進行協助設計。

上述的作法，由於會影響到勞工勞工保險及勞工退休金提繳，故應充分與勞方溝通後，並進行相關收益之解說、設計退休後生活規劃，便可以合理的縮減人事成本，亦由於勞方實際所得、可操控金錢增加，故也能視為激勵勞工的人力資源管理手段，並透過退休生活的規劃（例如投資型保險）提高勞工組織向心力，進而達成勞資雙方皆有收穫，並培養和諧的勞資關係之目的。