勞資爭議處理原則

近年來勞動意識提升，但勞動教育仍處於萌芽階段，無論是勞方還是資方，都可能因疏忽而導致勞資爭議的產生，而我國對於勞資爭議處理有訴訟外的紛爭處理機制，即為勞資爭議調解，雖然調解的程序並不像法院一樣，但仍應有基本的認知，以利勞資爭議之調解及維護自身權益。

一. 正確的處理態度：適度的退讓以和解取得雙方最大利益

勞資爭議調解的重點在於「解決爭議、問題」而非「判斷誰是誰非」，勞資爭議調解的目的為減少訴訟對雙方造成的損害，司法訴訟的過程漫長，亦需要準備許多訴訟資料及聘雇律師等成本，對於勞資雙方而言，無論訴訟的結果誰勝誰敗，其實雙方在進入訴訟的同時，就已經要付出龐大的訴訟成本，即使勝了也不一定合乎經濟成本。

為了快速地解決問題，適度的退讓是必需的，雖然眼下獲得的可能減少，但節省下來的時間成本、訴訟成本與行政裁罰卻也是爭議當事人應考量的，勞方往往無法進行長時間的訴訟，因此往往會建議勞方對於不明確的標的物設立底線，常有勞方認為某些金錢本就應該是雇主應給付的，確忽略了自己是否能提出舉證的問題，若自身無法舉證，將來走上訴訟恐怕也不易獲勝，而資方應思考勞動檢查的問題，若經裁罰在案，恐會影響後續經營。

台灣以中小企業為主，雇主往往無法確實兼顧各項勞動法令，故資方對於明確的違法事項，建議不要用其他任何理由不給付或短給，如加班費及勞保高薪低報等狀況，由於法令明文規範出勤紀錄須保存五年且，若以無打卡記錄而拒絕給付加班費，恐吃上2至30萬元罰鍰及公布姓名的罰責，若是因為經營困難而產生之問題，則更應與勞方協商處理，並討論以分期付款等方式處理。

二 . 明確的標的物：事先告知標的物、清楚自己的訴求、避免臨時提出額外標的物

由於勞資爭議往往需要事先準備資料以作為計算基準，故於申請勞資爭議調解時，會比較建議將申請書給與對造人知悉，以免造成對造人搞不清楚申請人的訴求，而無法準備相關資料而無法當場達成和解，而對造人若不清楚申請人之訴求，亦很可能產生不必要的臆測及想像，且無論如何，申請人與對造人都會於調解會場說明自身主張，故不事先告知對造人標的物內容，事實上並無太多實質意義。

調解當事人對於自身權利及主張都應有基本的認知，並針對自身主張的標的及說法了解，若因對於法令不熟悉而無法確認標的金額，則可先向各地方主管機構、申請機構或相關協會詢問，不管勞資雙方都應清楚爭議標的內容以及相關法令，如此才能於會議現場清楚表達自身主張，並減少雙方於會議現場發生爭執之可能及節省調解時間。

而基於以上原因，亦不建議臨時於會議現場提出額外的爭議標的物，以避免產生額外爭議，除非能具體舉證、清楚告知對方問題，否則依據經驗法則，臨時提出的爭議標的物通常無法處理，且容易讓原本已完成之部分翻盤。

三. 基礎法律認知：多問、多查、多瞭解

無論勞資雙方都應該瞭解相關法令之規範，勞動法令與民法都有相當複雜性存在，且由於爭議當事人往往會傾向以自己最有利的角度做論述，故當事人在義務法律諮詢時，往往會得到較有利於自己的回答，但實際上通常不會真的是如此，故在徵求義務法律諮詢、調解前，建議爭議當事人應自己做些功課，對於相關法令、權利義務應有初步認知，如此一來進行法律諮詢時才能提供較準確之資訊，將有助於護自身權利之維護。

現今勞務管理顧問公司林立良莠不齊，若要委任顧問協助勞資爭議之調解事項，建議多詢問、多瞭解後再進行，以避免碰上調解黃牛，而被收取過高的委任費用，一般而言委任他人出席應以一次性收費為準，曾聽聞有調解黃牛之收費為和解金的2成、3成甚至更高，此皆為不合理之收費，且調解黃牛往往以法令威脅之方式進行勞資爭議調解，其實已違反勞資爭議調解之立意，對於勞資雙方皆屬不利。

四、總結

勞資爭議調解之立意為解決問題，避免雙方進入司法訴訟，故雙方皆應秉持誠信協商原則進行協商，以避免行政罰鍰以及訴訟成本，而若雙方達成和解，則應依循勞資爭議調解記錄書上和解方案進行處理。

無論對於勞資雙方，產生勞資爭議都不是雙方所期待的狀況，亦可體諒部分雇主確實無法迅速具備正確的勞動法令知識，但即使如此亦不應犧牲勞工權益，故資方應盡可能的充實相關法令規範，而勞方亦應秉持勞資和諧之態度處理各項爭議，不建議雙方採用對立方式處理勞資爭議，於勞資爭議調解時應盡量避免情緒性發言或預設特定立場，畢竟，調解的目的是解決問題，而非情緒的抒發。