定期契約？不定期契約？ 兩者差異及適用範圍？

契約類型：定期？不定期？

勞動基準法中將勞動契約區分為「不定期契約」及「定期契約」。簡單表示，有約定契約期間的屬於「定期契約」，沒有約定則為「不定期契約」，一般而言「不定期契約」對於勞工較有保障，以下為「不定期契約」及「定期契約」的簡單比較：

從比較中可發現，一般而言定期契約享有的法定權益較少。故我國勞動契約一般仍以不定期契約為準，一般勞工亦多追求長期、穩定之工作，以維持固定的薪資收入。

為避免雇主以定期契約規避勞動法令中規範之義務損害勞工權益，我國《勞動基準法》第九條中有對於定期契約進行限制，並以不定期契約為主，定期契約為例外，除非該職務屬於「非繼續」或「非持續」之工作，否則雇主不得以不定期契約僱用勞工。

※勞動基準法第九條：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。

哪些工作可以簽訂定期契約？

當勞工符合下列四種性質（勞動基準法第9條），雇主才可與勞工簽訂定期勞動契約。

臨時性工作：無法預期之非繼續性工作，且工作時間為六個月以內。

例如：招募工讀生進行宣傳促銷活動支廣告或因無法預期之天災需要臨時增員趕工等狀況。

短期性工作：預期於六個月內完成之非繼續性工作。

例如：選舉期間聘僱宣傳車司機從事選舉活動。

季節性工作：由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在9個月以內者。

例如：水果採收期，果園主人臨時增聘人員協助採收。

特定性工作：可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過1年，應經主管機關核備。

例如：建築工程，建築期間聘用之特殊技術人員。

所以，如果工作的性質並未具備臨時性、短期性、季節性或特定性這四項特徵，雇主仍然和勞工簽訂定期契約，是違反勞動基準法規定的。

定期契約應注意事項

若勞資雙方已約定雙方契約為定期契約，仍需注意在以下請況下，定期契約將被視為不定期契約：

(1) 定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見。

(2) 雖另訂新約，為前後二約工作期間超過90日，前後契約間斷未超過30日（特定性或季節性之定期工作不適用）。

(3) 前項規定於特定性、季節性工作不適用。

故勞資雙方之定期契約若已屆期，勞方仍然提供勞務而資方不表示反對，會被認定為已另訂新約，而如前所言勞動契約以不定期為準，故若定期契約期間屆滿，但勞工繼續工作而雇主未表示反對意見，雙方關係將會被視為不定期契約。

而第二項之規定，乃為避免雇主為規避勞動法令之義務，而故意以定期契約做為規避手段，除開特定性或季節性定期契約之外，其餘定期契約都需要符合該規定，雖實務上仍有許多雇主以定期契約規避相關責任，然這已經明確違反法令，且對於雇主而言並無法真的達到節省成本之目標，僅會造成違法事實而產生更多爭議以及行政罰。

實務案例：

工程公司因工程所需聘僱工程師 、建築師及會計，是否可以定期契約僱用？

由於工程師及建築師有其不同專業性質，故雇主自應視工程之不同聘僱不同之工程師及建築師，較難要求所有雇主常態僱用各類不同專業領域之工程師，且工地工程之工程為可預期、可推估完成日期之工作，雇主於單一工程完成後亦不一定會有接續其他工程，故工程師、設計師之聘僱自可以定期契約約定。

而針對會計師部分，由於會計作業屬於公司經常業務，故很難認定為該職務為「非繼續性」的業務，難適用於勞動基準法第9條所謂定期契約之規範，故應無簽訂定期契約之可能。