試用期相關疑義討論

訂定試用期

在一般實務上，公司於決定是否僱用新進人員時，為確保新進人員之能力是否符合公司期待、是否能與公司文化契合，往往會有試用期之約定，由於試用期多為企業之用人慣例，且《勞動基準法》亦已於民國86年經修法時，刪除試用期之相關規定，試用期往往會成被資方作為解僱試用勞工的依據，且不需給付資遣費，但對於這樣的看法，於學界、司法及行政機關又是如何看待的呢？

企業在試用期間要求員工離職，究竟需不需要發給資遣費？

由於我國現行《勞動基準法》並無對試用期之相關規定，故慣例上常用的試用期目前仍屬於妾身未明的狀況，故於試用期間終止勞動契約，是否要符合《勞動基準法》資遣、解僱之相關規定，目前仍有諸多爭議。行政部門(勞動部)與司法部門（法院）的看法亦多有歧異。

勞動部看法：

勞委會於民國86年做出（86）台勞資二字第035588號函釋表示：「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」

承上，勞委會（現為勞動部）認為即使訂定適用期，資方終止勞動契約，仍應符合相關法令，包含給付資遣費、預告期間及其他規定。

法院之看法（非全部法院）：

勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人(高等法院90年勞上字第17號判決)

承上，法院通常認定試用期之安排若符合比例原則、合理性等，則具備法律效力。

由於司法與行政機構的見解不同，故對於試用期契約之訂定更顯重要，試用期之契約若清楚規範試用期間、評核標準、評核時間及不通過評核之後續處理等各項規範，則試用期契約應具備期效力，勞資雙方仍應遵從契約規範履行契約。

資方可否任意訂定試用期及終止契約？

如前文所言，試用期應為清楚合理且可執行之契約，若試用期中欠缺「正當清楚的合理評估程序」，在訴訟中資方往往無法因訂有試用期契約而獲得勝訴，故對於試用期之訂定不得違反法律強行規定、禁止規定及公序良俗等規範。

試用期乃基於勞資雙方為確定雙方是否適合而訂定之契約，故資方自不得以試用期作為規避資遣費及其他保險義務之手段，資方若延展試用期應經勞方同意，且試用期之期限應為合理、可行，若勞資雙方約定試用期，並訂有合理期間、相關評定辦法，該契約自應屬有效契約，惟在此期間內，勞工仍受《勞動基準法》相關權利之保障。僱主雖得不具備勞動基準法是由終止勞動契約，但仍不得為權力之濫用。

小結

有關試用期之規範，若企業人事部門處理不當，時常成為勞資爭議產生之爭點，故對於試用期之規範，除應明確以書面規範，亦應洽詢相關專業人士對於契約規範是否合理、合法，且以書面訂定清楚之規範及評估標準，以免落入自由心證之情形、缺乏判斷標準而產生勞資爭議。

而勞工既已為公司提供勞務，公司自應遵守各類勞動法令規範，諸如勞健保、請假規則及工作場所之安全措施都不可與以打折，勞方亦應符合資方正式員工規範遵守工作規則並勤勉工作。