餐飲外送員與平台業者間之契約關係應如何認定？
邱靖棠律師 (中華民國勞資關係服務協會 - 法律事務合作單位)
2019.10.18 【勝綸法律事務所專欄】 即時報導
(一)近日以來，餐飲外送平台事業的崛起，造就不少高薪案例，並不斷吸引年輕族群加入成為全職或假日兼職的外送人員，補貼一下微薄的薪資。然而，高薪案例的背後亦伴隨著高度風險，外送人員屢次發生嚴重交通意外，國慶假期間連續發生兩起外送員身亡意外，但因平台業者認定其與外送人員之間屬「承攬關係」，而未為亡者投保勞工保險，導致外送員未能獲得保險給付，使外送平台與外送員之間的法律關係該如何認定，再度成為媒體關注的焦點。
(二)前日(2019年10月14日)勞動部北區職安中心、桃園市政府勞檢處與台北市政府勞檢處針對food panda和Uber eats兩家業者進行稽查，據主管機關表示，平台業者與外送人員間，有一定的指揮關係存在，包括指定工作時段、若不接單則要在24小時內回報；此外，業者外送人員須穿著制服、使用品牌保溫箱、將業者之貼紙黏貼於車身，而有具備組織從屬性，基此認定外送平台業者與外送人員之間係屬僱傭關係，否定業者主張的「承攬關係」。同時，主管機關並要求兩家業者提出外送人員之「出勤紀錄」、「勞工名卡」和「薪資清冊」，否則將給予重罰。
(三)然而，「僱傭契約」與「承攬契約」究竟應如何區分？我國民事法院見解認為，「僱傭契約」之判斷，即以「從屬性」為標準，包括：（一）人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務，同時受雇人須親自履行勞務，不得使用代理人。(二)經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。（三）組織上從屬性，納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又「從屬性」之有無，應視當事人之間實際履約狀況，而不應單純以契約之名稱為斷。而稱「承攬」者，則以勞務所完成之結果為目的，須俟工作完成之結果後始給付報酬，除當事人另有特約外，非必須承攬人自服其勞務，其使用他人，完成工作，亦無不可（最高法院65年台上字第1974號判例意旨參照），而不具有勞務之專屬性，定作人就承攬工作固有一定指示關係，但如其指示不適當，承攬人仍有裁量餘地，兩者間並無絕對服從關係存在。
(四)由此可見，上述職安署與勞檢處認定僱傭契約之依據，亦不脫「從屬性」之認定標準。但坊間勞僱關係實態繁雜，有關「從屬性」之認定要素相當之多，強弱不一且各有輕重。故在判斷「從屬性」時，應視核心勞務有無受到雇主相當程度的指揮監督拘束，而不宜率以輕微的外觀因素論斷。臺灣台北地方法院101年勞訴字287號民事判決要旨即謂：「判斷有無使用從屬性之基準，通常有下列三點：(1)是否在指揮監督下從事勞動，即可由對於業務之遂行有無接受指揮監督；對於執行業務之指示有無拒絕之權；工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。(2)報酬勞務之對價性。(3)若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一概而論。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。」可資參考。
(五)在我國，餐飲業者將外送業務外包予第三者承攬，早在外送平台產業興盛之前即已出現，民事法院實務見解亦不乏針對類似之外送人員案例認定為「非僱傭關係」者，例如臺灣士林地方法院民事判決106年度勞訴字第35號民事判決，即認為該案中的餐點外送人員與雇主之間並非「僱傭契約」，該判決要旨稱：「關於當事人所選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視提供勞務者得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬業務收受之對價為基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如勞務債務人就其實質上從事之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與勞務債權人間之從屬性程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約。」；抑或是臺灣高等法院105年勞上易字2號民事判決，則認為可以自行決定接案與否之工作者係屬承攬契約，其要旨謂：「是被上訴人就承攬鐵快貨運行載運業務，雖曾指示上訴人載運，但上訴人仍有裁量權自行決定是否每日前往載運，而無任何監督管考之到勤標準，任由上訴人自由意思決定是否前往，如未到勤，則由鐵快貨運行人員加班載運，對上訴人僅不予計算按次之報酬，亦無任何懲處管制，堪認被上訴人對上訴人之勞務請求權，並無監督管理之權限，任由上訴人自行決定是否到勤，而無絕對服從之從屬關係，且得任意使第三人代服勞務，完成載運工作，亦無勞務請求之專屬性…揆諸前開說明，兩造間自非成立僱傭之勞動契約而係承攬契約，即無勞基法適用。」亦為事例。
(六)是故，本次主管機關認定外送平台業者與外送人員之間具備「人格從屬性」係以指定工作時段、若不接單則要在24小時內回報為據；認定「組織從屬性」部分，則以外送人員須穿著制服、使用品牌保溫箱、將業者之貼紙黏貼於車身為據。惟查，針對可以拒絕接單之人員「指定工作時段」、或要求外送人員回報其拒絕接單，均無法否定外送員可自由決定提供勞務之事實，能否說明平台業者對外送員有指揮監督關係存在，已有疑問，主管機關亦未繼續說明外送人員拒絕接單時有何懲處或不利待遇，以及其他補強因素輔助，例如平台業者有無禁止外送人員兼職，又外送人員得否請他人代服勞務等等，進一步補強其論據。而就「組織從屬性」之認定，要求穿制服固然為雇主指揮監督的特徵之一，但依一般承攬契約關係，訂作人要求承攬人穿著制服施作，尚屬常見之配合與協力義務，亦未悖於常情，主管機關或可對於「組織從屬性」之核心，即「納入組織分工合作」切入論證。僅以制服或保溫箱及貼紙等外觀論斷組織從屬性，尚嫌薄弱。
(七)結語
外送人員的勞務契約型態應視其提供勞務之實際狀況，觀察雙方契約中「從屬性」特徵，是否達到相當程度的指揮監督，進而實質上得以拘束、管控外送人員提供勞務的自由度。如是，則應認定為僱傭契約，並適用勞動基準法相關規定之保護；如否，主管機關亦得透過其他行政管制方法，或商業保險手段，敦促業者提高對於外送人員之人身安全保障，否則非強行套用僱傭契約與勞基法之規定，反而扼制產業的發展自由，亦非適切。
文章來源：【勝綸法律事務所專欄】